LIDERAZGO DEFICIENTE

 

 

 

LIDERAZGO DEFICIENTE

 Teniente Coronel G.E. Secrist

Nota: “Esta traducción comentada es un artículo publicado en una revista de los EE UU. Es la apreciación de la problemática de las promocione militares que tiene conceptos similares a los existentes en las FF MM de Colombia. Por ello su utilidad en nuestro medio. Sin saber cómo, la primera página se perdió. Pero el resto del artículo sigue siendo válido, razón por la cual lo compartimos. Las “Notas” son nuestros comentarios. Coronel (FAC) Iván González. 1999”.

EL SISTEMA DE PROMOCIÓN MILITAR

Lo profesional y lo personal. Es más frecuente de lo que se cree la existencia de quienes se subordinan a los procederes que se consideran requisitos para obtener un informe favorable de oficial sobresaliente y necesario para crear la imagen mínima de calidad exigida para un ascenso.

LA MARATÓN POR EL ASCENSO. La inquietud moral por el progreso en la carrera militar se detecta inmediatamente por aquellos que están estrechamente ligados con la milicia. El Capitán Frank Wood ha llevado a cabo entrevistas informales, durante más de 100 horas, con oficiales subalternos de la USAF durante sus primeros diez años de servicio. Y ha informado sobre la inclinación hacia el desinterés en el beneficio del grupo y en favor del bienestar personal.

El descubrió esta tendencia como la actitud de "yo primero". Esto concuerda con la evidencia que proyecta la clase militar alejándose de la tendencia institucional, donde el trabajo es "vocación", hacia una actitud con vista a un trabajo civil, donde es más frecuente el énfasis en el "interés personal".

Nota: “Dicho interés personal es algo muy evidente, desde el comienzo, en bastantes cadetes que ingresan a la Fuerza Aérea solo con el propósito de aprender a volar. Sin saber y si lo saben no lo admiten, que la profesión en la que se desempeñarán es la militar y para la cual se les instruirá. Volar en la FAC es solo una especialidad, entre otras, y solo complementaria a la profesión del militar destinado a cuidar el espacio aéreo nacional. El vuelo de aeronaves es indispensable y estimulante, pero accesorio al fundamento de la profesión como militar FAC.

De tal forma que las demás especialidades y sus oficiales también son tan importantes como la del piloto de combate. De por si la mayoría de pilotos terminan, en la última etapa de la carrera, desempeñando más funciones administrativas y de comando que de tripulaciones de vuelo.

Las miras de los jóvenes que desde el inicio tienen ese pensamiento, son las de retirarse, luego de haber aprendido a volar, para convertirse en pilotos comerciales, ya que no tienen suficiente espíritu militar . Su perfil natural es para ser alguien bien entrenado tecnológicamente para volar una máquina sofisticada, pero no para el desempeño gerencial y la capacidad de liderazgo.

Por ello, en los primeros grados del escalafón militar, se dan cuenta que han llegado pronto a su nivel de incompetencia. Porque la carrera militar en la FAC, en el rango de oficial, es esencialmente y más, una actividad de dirección. De gestión y de mando de la institución. Motivo por el cual, en ese tiempo, se presentan los más altos incides de deserción debido a que han logrado su objetivo inicial o debido a su frustración en su aspiración.

Ellos aprovechan la dificultad  de la institución para seleccionar a los más aptos y con verdadera vocación, en el proceso de inscripción e ingreso y que con el tiempo muestran sus verdaderas intenciones. Pero esta deficiencia la compensa bastante con un efectivo método clasificador de los mejores para la profesión militar. Una creciente exigencia de disciplina, orden y subordinación que afronta el cadete en el primer año de instrucción. Aunque también sería bastante útil la implantación de un proceso propedéutico,

En esa etapa inicial el alumno descubre el verdadero contenido de la vida militar y muchos deciden el retiro, a tiempo para buscar otros horizontes en las demás profesiones liberales. Como la aviación comercial. Algo bastante conveniente a la Fuerza Aérea pues persisten los selectos y mejores individuos verdaderamente idóneos para la exigente vida militar. Y, por ello, con el más alto sentido de pertenecía y deseo de servicio patriótico a la nación.

Pues así le resulte costoso al país, devuelve a la sociedad una persona con buenos principios sociales, morales, aunque solo sean iniciales. También es la razón por la cual la instrucción de vuelo, que es una fuerte carga económica al presupuesto nacional, no se da desde el primer año”.

Richard Gabriel ha sostenido que durante las dos últimas décadas el Ejército de EUA ha engendrado tal afán por progresar en la carrera al extremo que la profesión y el ascenso puede haberse transformado en los objetivos primordiales de un gran número de oficiales. Otros han ampliado aún más dicho concepto manifestando que para ayudar a alcanzar los máximos rangos, General o Almirante, es necesario que el militar observe una conducta brutal y ultraegoista pensando solo en su propio interés.

Nota: “Cuando se observa el comportamiento de algunos alféreces (Cadetes Antiguos) practicando el ejercicio del mando, sin suficiente ilustración y entrenamiento para ello y usando a los cadetes de menor antigüedad como conejillos de indias, se ve con claridad que es allí donde se genera esa actitud. Que, luego, bastante persiste durante toda la carrera profesional del oficial”.

Hasta un nivel donde se subordinan los procederes que se consideran como requisitos, para obtener un reporte de efectividad como oficial sobresaliente, y necesarios para crear la imagen con vista al ascenso.

La actitud pasiva. LA conducta de un líder con miras a su carrera antes que nada está en conflicto con la dedicación a la efectividad de la misión. En términos del Vicealmirante James B, Stockdale, la obstinación por evitar errores para mantener su carrera suplantan la ejecución positiva. La canalización de los talentos y las energías substanciales, con vista a permanecer en la carrera y el objetivo de ascender, llegan a alterar los valores personales.

La conformidad, el control y la coordinación compulsiva, se tornan en modalidades típicas de la conducta para así reducir los riesgos de error. La propensión a "evitar riesgos" o "jugar a lo seguro", se debe al temor de que un error o un fracaso pudieran venir a empañar el concepto que otros tienen de ellos. Algo que pone en peligro el ascenso o el progreso en el escalafón. Nota: “La actitud de los pasivos y temerosos".

Las consecuencias son severas por no pararse bien, Nota: "No saludar todo cuanto se mueva y pintar lo que está quieto", termina siendo la actitud de no estar dispuesto a afrontar riegos para no querer exponer el futuro de su carrera por defender los principios. Lo que, generalmente, obstaculiza el progreso, la innovación y mejor eficiencia. Es lamentable que asuntos similares hayan contribuido a consecuencias aún más graves, tales como las atrocidades de "My Lai", el problema de "Watergate", la deplorable dirección de la guerra de "Vietnam", la reciente erosión y reducción de las Fuerzas Militares y de la ventaja tecnológica de Estados Unidos.

INTOLERANCIA A LA DIVERSIDAD Y EL DISENSO

Otra manifestación del liderazgo deficiente consiste en la inhabilidad para lidiar con el disenso de un modo constructivo. Se han empleado varios eufemismos para describir este apasionamiento por la tolerancia. Por ejemplo. Se aconseja: “Trata de seguir. No pongas reparos. No lo critiques todo”. Se hace demasiado hincapié en que debemos seguir la corriente más bien que practicar la innovación, la originalidad y las ideas independientes.

El Coronel Edsel Field ha señalado que existe una relación entre las tragedias de Vietnam y Watergate y la falta de nuevos diseños, en cuanto a las decisiones importantes, que se apartan de la posición clave de los líderes. Es más importante opinar como los demás que objetar las decisiones inmorales, imprudentes o ilegales.

Hay quien ha sugerido que la presión para seguir la corriente en el sector militar es tan fuerte que la función de los beneficiosos "Juan Contrarios" moderados se considera un obstáculo para la acción, que suele impedir el debate constructivo referente a las alternativas.

Nota: "Claro que también existen los "Juan Contrarios" extremos. Se suele decir jocosamente de estos últimos "Juan Contrarios", que son los que tienen la costumbre sistemática de arrimarse a los grupos de conversación preguntando: ¿De qué hablan para contradecir?  Los que a todo le sacan y exageran los defectos, falencias y debilidades, pero tampoco, nunca tienen valoraciones o ideas positivas sobre las fortalezas o las oportunidades para la ejecución. Siempre saben por qué las cosas no se deben hacer.  Y nada de cómo se lograrán hacer. Los sistemáticos negativistas de oficio con los cuales es imposible construir o ejecutar las cosas o superar las dificultades. Desde luego los destructores moderados, pero habituales y hasta morbosos (Porque les emociona oponerse todo), del espíritu vencedor y victorioso de una fuerza militar. Personas que deben ser neutralizadas para que no estimulen el espíritu perdedor”.

El disentimiento constructivo. Sin embargo, al inquirir, debatir y disentir, antes de tomar decisiones, se logrará mayor efectividad que recobrarse de las malas decisiones. Opiniones diversas, participación y debates, reforzarán las decisiones finales y engendrarán una mayor dedicación y motivación cuando se pongan en práctica las determinaciones.

Aun cuando la discusión y disenso dan ventajas apreciables, se requieren líderes fuertes, visionarios y seguros de sí mismos, para originar condiciones que faciliten la expresión de opiniones distintas e ideas nuevas.

Nota: “La duda sistemática en el uso de la autoridad y el débil liderazgo del militar, se traduce en la mala costumbre de algunos subalternos de consultar a los superiores todo cuanto deben ordenar, siendo parte de sus funciones, cargo y grado. Con frecuencia debido al temor de cometer un error o que sea una decisión que no guste. Y por ello que afecta su prestigio y la opción de promoción. De esa forma, casi siempre inconsciente pero errada, trasmiten y comparten la responsabilidad de sus  decisiones para atenuar la culpa de un desacierto.

Entonces termina convertido en un transcriptor de funciones al superior debido a su incompetencia o debilidad en el ejercicio del mando. Es un autocastramiento que se hace crónico con los años perdiendo la capacidad de decidir por sí mismos, aún en las cosas más corrientes de la vida. Se pierde la iniciativa y la creatividad personal para la ejecución, no solo bien sino mejor.

Que cuando pasan a las Reservas, No son capaces de asumir su nuevo rol y otras actividades, en especial las personales, con las cuales entretener la mente y aprovechar el tiempo disponible. Porque la persona se habitúa a que cuanto debe hacer, debe estar previamente auditado. Razón por la cual muchos Reservistas sienten ansiedad y una apremiante necesidad de buscar otro trabajo profesional dentro de una organización comercial o empresarial, aún sin necesidad económica. Con tal de disponer de un superior o encajar dentro de una estructura u organización humana en la cual puedan tener un superior. Porque la necesidad mental de sentirse guiados los  apremia más que la falta de dinero o, incluso, saber que son subordinados.

Es la consecuencia del vivir durante bastantes años y aún ritmo laboral exigente. Dentro de una organización muy jerarquizada y verticalizada donde las cosas se hacen solo como cumplimiento de órdenes y consentimientos de un superior. Donde solo se hace lo que se ordena. No más ni menos y con milimétrico cumplimento de instrucciones, que deben provenir solo del superior. Que si se consideran insuficientes se deben pedir.  Aunque el discurso diga que hay que dar primacía a la Carta a García. Que se predica pero no se practica.

Síndrome que estigmatiza tanto al militar que, cuando se retira del servicio, se siente desprotegido, desorientado y no sabe actuar autónomamente. Por eso es común al militar jubilado los frecuentes tratamientos sicológicos, en personas de edad, porque han desarrollado algo, así sea moderado, del trauma de guerra”.

El ostracismo perjudicial. Maureen Mylander ha sostenido: “La atracción a la conformidad ha eliminado a muchos de los oficiales más sobresalientes e ingeniosos”.

Nota: "O inducen a los que no son conformistas, al retiro por su fuerte desagrado con esa incomoda costumbre de la cual no desean participar".

El ostracismo (negativismo) periódico de oficiales superiores para atreverse a poner en duda ciertos principios generales, imprime verosimilitud a esta suposición. Posición que sirve de ejemplo para aquellos con predisposición a disentir. La pérdida de oficiales de extraordinaria idoneidad, se nota más al considerar la influencia restrictiva de ese ostracismo en la conducta de muchos.

La intolerancia. El rechazo al disenso no se limita a los niveles más bajos del mando. Si no que, al contrario, alcanza a la más alta jerarquía. El Almirante Elmo Zumwalt, exJefe de Operaciones Navales de EUA, informó que fue objeto de amenazas de destitución y de reducción del presupuesto de la Marina, si llegaba a expresar sus opiniones concernientes a las pautas políticas del gobierno. Tales circunstancias fomentan la paranoia y la duplicidad, en vez de la sinceridad y la honestidad.

La burocracia del gobierno perpetúa la intolerancia en cuanto a las opiniones distintas, mediante un proceso de selección y ascensos que busca contener a aquellos funcionarios cuya actitud no ha de amenazar a la administración. En donde el criterio primordial para el ascenso no es la ejecutoria, sino la complacencia de “no causar problemas”.

Nota: “Por eso, en Colombia, los líderes, ideólogos y políticos, de los partidos de izquierda buscan asumir el control militar, exigiendo aval político previo a los ascensos a los altos grados militares. Dictando leyes que son más del interés partidista antes que del interés nacional o de la idoneidad profesional. Para ellos es mejor escoger para los altos grados a los militares menos idóneos y manejables, que es su objetivo.

En ese fin sobresalen los representes de los partidos de los grupos insurgentes armados violentos, los guerrilleros intelectuales, que por no haber logrado tomarse el poder, por la vía terrorista, buscan la retaliación profesional contra los militares que les han sido obstáculo a su propósito, haciendo mal uso del tolerante sistema democrático”.

"Seguir la Corriente". Según el sistema, es casi imposible para cualquiera que no “siga la corriente", llegar a ocupar altas posiciones. Por el contrario, aquellos que no comparten la opinión del grupo, se les fomenta inamistosidad considerable debido a su rechazo honesto e su impaciencia con la incompetencia o la corrupción, por sus “persistentes preguntas embarazosas”.

El hecho sobresaliente que oficiales militares de EUA no hablen en contra de las normas generales o decisiones que violan los principios morales o que no concuerdan con los mejores intereses de la nación, se diferencian de la conducta observada por oficiales del Ejército Canadiense.

En Canadá, el número de Almirantes o Generales que han expuesto públicamente sus carreras por asuntos de principio es mayor que el número de sus colegas en Estados Unidos. Esto concuerda con las observaciones del Coronel Field respecto a la falta de oficiales en la actualidad que poseen las cualidades de Billy Mitchell.

Merece considerarse también otro aspecto de la cuestión de "seguir la corriente". Debe tenerse presente que cuando las metas de una organización son de gran valía y sus medios y métodos son honorables, los integrantes pueden identificar fácilmente y asimilar los valores de la organización. Lo cual hace superfluo el insultante ruego o la actitud de “seguir la corriente". El hecho de que sea necesario coaccionar a los individuos para que "sigan la corriente", constituye un liderazgo deficiente.

Cuando los líderes de una organización se sienten amenazados por la contradicción a la innovación o, al contrario, observan el desacuerdo al cambio de la condición imperante con una actitud demasiado defensiva, consideran la falta de acuerdo como sinónimo de deslealtad. Entonces, crean una rigidez malsana que restringe rigurosamente las innovaciones, la tolerancia al cambio y, con ello, la efectividad de la organización.

Básicamente, las organizaciones militares premian y apoyan a aquellos que demuestran la mayor conformidad.

Nota: “Para los lideres, los conformistas hacen más fácil lo que se planea o el trabajo que se ejecuta, porque es una forma pasiva o ligera de oposición. Así no sean contribuidores a la ejecución pues, como mínimo, no son opositores. Pero estas personalidades también son perjudiciales a los objetivos, quizás tanto como los que se oponen. Por eso es que, en el campo militar, por el poderoso y primordial factor de la lealtad, todos tienen que contribuir al éxito institucional, que es la misión. Así disientan o sean indiferentes del “Que o el Cómo”, se ejecutará.

Que es la decisión que toma el Comandante. Que después de tomada se tiene que asumir como voluntad general de todos. Sin islas de disidentes, pasivos y, menos, de opositores. Porque prima el esfuerzo grupal para alcanzar el interés nacional.

Es en esto donde está la destreza o la deficiencia de un líder. Que es el saber cuánto debe propiciar o exigir el conformismo, al mismo tiempo que rechazar o estimular la disidencia. Por ello para un militar es fundamental ser diestro e inteligente en el manejo de los asuntos de comandar una fuerza militar. Lo que no es suficiente, como ya se dijo antes, simplemente con ser diestro en volar bien un avión. Es una buena ayuda pues forja la personalidad para la toma de decisiones de riesgo, rápidas, oportunas y acertadas. Pero que es solo una parte de las características fundamentales de un líder. Motivo por el cual es una especialidad y no el fondo de la profesión, en el rango de oficial, como militar FAC".

La recompensa a la falta de innovación. Ellas refuerzan o estimulan los comportamientos que, con frecuencia, son la antítesis de la innovación y de la efectividad. Así se recompensa al que siempre comulga con la organización, al hombre servil. Al individuo que nunca opina en contra, que no es en extremo puntilloso en sus funciones, no parlotea los procedimientos y solo repite los formalismos aceptados. La triste consecuencia es que la excesiva conformidad resulta en la pérdida de iniciativa y de ideas creadoras, innovadoras e imaginativas. Es decir, la clase de comportamientos audaces y decididos, que son necesarios para las realizaciones o logros significativos. Y para el incremento sorprendente de la efectividad de la misión.

Nota: "Es necesario no confundir la inclinación al rechazo obstinado de las tácticas o estrategias para salir victoriosos de un conflicto, sin razones válidas o por simple negativismo y pensamiento perdedor. Con el disentimiento constructivo para proponer mejores métodos para lograr el más alto resultado en la guerra. Donde el fin es lograr la máxima superioridad y éxito bélico. Para imponer la mejor condición que se tenía antes de iniciar la confrontación. El único objetivo valido y aceptable. Pues un conflicto es tan costoso y destructivo que solo por ello se justifica".

SUSTITUCIÓN DE LOS PRINCIPIOS POR LA POLÍTICA

Milicia y política. Una excesiva preocupación de un comandante por conveniencia u oportunismo, que se manifiesta al substituir los principios de la guerra con los protocolos políticos, constituye otra deficiencia visible del liderazgo. Es donde se explica, en buena parte, el proceder caprichoso y las artimañas que ponen en juego los oficiales superiores. Cuando las sensibilidades políticas son mayores que los criterios morales, la lealtad, los principios, las normas y los valores militares absolutos.

Nota: -"El General Gutiérrez, antioqueño, en la población de Abejorral durante la confrontación entre los estado de Antioquia y Cauca,  cuando se le propuso un diálogo inconveniente en ese momento para el fin primordial, dijo: "En la guerra los códigos se ponen debajo y las armas sobre la mesa". Con eso decidió que las guerras las evitan los políticos con los manejos diplomáticos, acuerdos, tratados y pactos. Pero cuando no lo logran y declaran el conflicto bélico, la política se aparta para dar campo a los manejos propios de la guerra. Los de la destreza militar. Hacer las dos cosas la vez: Inmiscuir las armas en la política o dejar que la política maneje las armas o, más grave aún, ambas al tiempo, son errores fatales. Por eso Santander se quedó gobernando en Bogotá y Bolívar se fue al sur con las tropas. Winston Churchill dijo: Se puede cambiar de partido por razón de los principios. Pero no de principios por razón de un partido”- 

Esta condición origina un sinnúmero de problemas tipo "Watergate" en miniatura. Crisis artificiales, distorsión y encasillamiento de la información, parroquialismo extremo e inversión de esfuerzos para acumular favores políticos.

Esta politiquería (Entendido como manejo ambiguo y errático de las ideas más para impresionar que para solucionar) del cuerpo de oficiales es causa de gran preocupación, pues constituye un detrimento inaceptable de la funcionalidad institucional, reduciendo la efectividad que propicia una integridad acomodaticia. En los casos menos extremos, viene a ser una habladuría, “tergiversando las palabras correctas". Que solo busca llenar su prestigio con tan solo apariencias visibles, pero sin mayores méritos profesionales. Para solo el interés de “impresionar a las personas idóneas".

Nota: “Los que buscan llamar la atención de comandantes de su interés por razones particulares (Promoción, asignaciones a cargos de prestigio o influencia, destinaciones a guarnición deseadas, misiones de menor riesgo). Algo bastante evidente en el sutil matoneo con burlas y chistes que demeritan a los demás para prestigiarse a sí mismos, a costa del desprestigio de los demás. Ante superiores que son necesarios para escalar posiciones. Las mismas que no les serán otorgados por sus escasos logros y méritos. La típica lambonería, y los cercanos círculos de amigos cepilleros que surgen alrededor de los mandos”.

Las consecuencias más desastrosas de substituir los principios con la política se demostraron traumáticamente durante la guerra de Viet Nam, cuando la generalización del engaño llegó a proporciones epidémicas. Parece que en esta guerra hubo más "decepción deliberada" en las esferas oficiales que en ninguna otra en la historia estadounidense.

Más reciente. La posición predominante de la política permanece inalterable con deficiencias y fracasos. La carencia de progreso, con frecuencia, es debido a los imperativos administrativos. Nota: “Las reglas inventadas por funcionarios incompetentes, pero innecesarios porque solo es para justificar sus cargos, con simple tramitomanía”. R.P. Dunwell ha descrito la milicia como una profesión sumida y contaminada de malos vicios políticos. Hasta el punto en que la excesiva influencia burocrática ha debilitado gravemente la capacidad militar de los Estados Unidos.

El Mayor G. J. Keegan llegó a la misma conclusión con respecto a la efectividad del servicio de inteligencia de EUA. Subrayó que al estar sumamente influenciado por la politiquería, las agencias del servicio nacional de inteligencia habían reducido sorprendentemente la eficacia.

RETORICA VERSUS REALIDAD

La retórica, de los líderes a cargo de la defensa, afirma equivocadamente que la capacidad humana (Más que en las armas) constituye el recurso primordial estadounidense. Es al contrario. El General Lew Alien ha indicado, repetidas veces, que la capacidad estadounidense descansa más en sus recursos humanos que en las armas. Que nuestra mayor ventaja sobre la Unión Soviética consiste en el calibre de nuestros hombres.

Se ha señalado que la Fuerza Aérea, en la actualidad, depende en gran medida del personal idóneo teniendo en cuenta la reducción del 30% del personal ocurrida durante la última década. Especialmente cuando ha sido en el equipo de humano de la más alta tecnología y la escasa dotación militar. Declaraciones similares de otros altos jefes pueden encontrase en las publicaciones de actualidad de la Secretaría de Defensa de EE UU.

Los derechos civiles. Las únicas privaciones de los derechos constitucionales aceptadas por el personal militar son la coartaciones sobre la libertad de expresión. Las actividades partidos políticos. Las condiciones de vida trabajo. Los sacrificios y rigores extraordinarios en los comandos de combate y algunas funciones en el servicio de apoyo. Sin embargo y a pesar de las declaraciones sobre el escaso recurso humano, la aceptación de las coartaciones de los derechos civiles, Nota: “Como en Colombia la negación del voto militar” y los riesgos de la profesión militar, hay poca prueba tangible que esas ideas se hayan traducido en realidad. En términos de recompensas intrínsecas o hasta adecuada compensación manifiesta.

La relativa disminución de estas compensaciones durante el decenio de 1970 vino a combinarse con la perdida de incentivos ocasionada por la acción del personal burocrático y de líderes ineficientes, que ha dado lugar a un clima de motivación de nivel bastante inferior.

Las severas restricciones de estos incentivos intrínsecos, la drástica reducción de oportunidades para mejorar, en el uso de valiosas habilidades para ejercer la iniciativa, la participación y el autocontrol, han causado una realización marginal del potencial humano.

Centralismo absorben y delegación. Aunque unos pocos dirigentes de la Fuerza Aérea han hecho esfuerzos para descentralizar y restaurar la autoridad de quienes están más próximos a ellos, estos empeños no han llegado a penetrar hasta el punto en que tengan un importante efecto saludable. En su mayor parte, tales empeños han sido neutralizados por acciones contradictorias a niveles intermedios del mando.

Así mismo, las sofocantes obstrucciones burocráticas oprimen la motivación intrínseca e impiden la plena utilización de las capacidades y talentos humanos. Por ejemplo, en el campo de investigación y desarrollo (I+D), la dirigencia de la Fuerza Aérea ha llegado a señalar los mayores problemas de gestión en la creación de un ambiente que promueva y estimule ideas nuevas e innovadoras y un medio adecuado para propiciar la labor científica de alta calidad.

Basta ya de habladuría altisonante. La burocracia encargada del desarrollo e investigación está sumida en microgestión, excesiva reglamentación e inspección, propensos al extremo procedimentalismo. Que, en conjunto, constituyen barreras formidables al ambiente innovador y científico de alta calidad que propugnan los tratadistas.

Así es que en realidad, el lenguaje ampuloso hace hincapié en la importancia y valor de los recursos humanos. En tanto que la realidad revela un cuadro de abandono en cuanto a las compensaciones manifiestas y extrínsecas, que enaltecen la vida.

Lo real y lo ideal. La discordancia, entre el campo profesional ideal y el real, es obvia. Se patentiza tanto en los oficiales habilitados para volar como los oficiales de apoyo. Los dos se sienten frustrados por la falta de control sobre el exceso de normas de trabajo, la inflexibilidad de la alta dirección y por la insuficiente autoridad de decisión.

La Fuerza Aérea ha advertido a sus oficiales que no sufran temores por los errores. Una persona que esté buscando una carrera libre de errores, probablemente, es porque no está haciendo nada. Así mismo, la Fuerza Aérea insta a sus miembros a que se arriesguen a hacer innovaciones. A concebir nuevas ideas y a crear métodos para hacer mejor las cosas.

He aquí, otra vez, que la retórica es indudablemente válida. Pero en la realidad el sistema es tan rígido e intolerante, respecto a los errores, que son muchos los oficiales que “juegan al seguro", permaneciendo tímidamente indecisos hasta que pueden obtener suficiente consenso.

Nota: “Muchos son totalmente pasivos e inactivos hasta cuando solo han logrado un respaldo y consentimiento suficiente para actuar. Los paraliza el miedo a equivocarse buscando tener una hoja de vida exenta de deméritos. Pero, igualmente, sin méritos. Como si ese fuese la única manera de hacer méritos. Actitud que hacen de ella su norma de vida en espera de lograr el puntaje necesario para ascender. Es su idea fundamental. Una simple forma de sobrevivir que nada aporta al crecimiento institucional. Al contrario, lo perjudica”

El problema de retención refleja otro caso de desequilibrio entre retórica y realidad. La inhabilidad para atraer y retener personal idóneo está bien documentada. La compensación inadecuada y las truncadas oportunidades para el verdadero mejoramiento y participación han contribuido enormemente al éxodo de los profesionales preparados. Que son tan indispensables para lograr la efectividad de las misiones y ventajas científico tecnológicas de la Fuerza Aérea.

Nota: “Desde un comienzo hemos dicho que la mayoría de las instituciones bien estructuradas, duraderas y, por ello, prestigiosas (Cargos  públicos, la milicia, la religión, el gobierno, la política, el magisterio, etc.) son apetecidas por bastantes personas de poco talento. Por los que se sienten incapaces de tener éxito en la vida corriente. Aun con buena preparación. Eso debido a su temor de fracasar en el medio social independiente. Las consideran un buen escondedero a sus debilidades porque en ellas es fácil pasar desapercibida su poca idoneidad y aptitud, quizá por lo masivas en recurso humano. O como un medio para sobrevivir y superar su falencia.

Por eso estas instituciones tienen que cuidarse de no permitir el ingreso de personas con manifiestas incompetencias. Ya que son realmente pocos quienes ingresan con sincera intención de "vocación" profesional de servir, antes y más que como una oportunidad para devengar y tener con que vivir. Muchos más en las militares donde el sacrificio, el riesgo, la austeridad y el abnegado patriotismo, le son inherentes.

Razón evidente por la cual ha sido su antigua tradición y dogma, el tener sus propias universidades. Institutos que, casi siempre, son internados para lograr la dedicación exclusiva y la disponibilidad permanente a la academia y a la formación integral. Prefieren dictar su propia capacitación a los aspirantes. En ellos, con su filosofía de vida totalmente diferente borran el perfil mental con que llega el alumno nuevo, para implantarle la propia. Donde tiene que predominar el mejor espíritu de cuerpo, el sentido de pertenecía, la lealtad, la doctrina patriótica y la firme confiabilidad en su desempeño. Partes importantes del Código del Honor del Cadete.

Aunque hay que aceptar, también, que dentro de los aspirantes, no altamente dispuestos a esa vida de entrega, algunos terminan asumiendo las cultura interna, logrando la realización de una vida llena de satisfacciones y realizaciones personales y profesionales, por el servicio prestado”.

El General John Roberts ha subrayado este extremo al decir que el interés es solo de boca para afuera respecto a las reivindicaciones legítimas que origina desencanto y problemas de retención.

La laguna entre retórica y realidad se extiende aún más allá de los confines militares, pues afecta gran parte de nuestra sociedad. Una consecuencia grave de esta condición es el declinamiento de la confianza en nuestras propias instituciones militares. Pero sobre todo de las instituciones gubernamentales. Nuestra juventud, en particular, se inclina a la hipocresía, la decepción deliberada y la falta de integridad. La substitución de los principios con la política y la disparidad entre retórica y realidad, son mayormente la causa de que nuestros jóvenes estén desencantados con el gobierno.

La hipocresía y la resultante pérdida de fe en las instituciones militares se traducen en graves problemas de reclutamiento y retención, como los que se experimentaron en años recientes.

OBSESIÓN POR LA APARIENCIA O LA IMAGEN

El mejorar nuestra de la apariencia, a expensas de lo sustancial, ha venido a ser una forma prevalente en el behaviorismo (la conducta) en los organismos militares. La idea que los demás tienen de nosotros debe ser un subproducto de la capacidad real. La elevación de dicha idea para alcanzar estatura como meta o finalidad de por sí puede llegar a ser muy costosa.

Muchos males de la burocracia pueden atribuirse a la propensión a establecer y mantener una imagen de eficiencia y efectividad irreal. Una dirigencia o gestión eficiente se mide en términos superficiales que corresponde a las medidas del proceso administrativo. De tal forma que las medidas del proceso de gestión son sustituidas por cifras válidas del mérito o por criterios de efectividad. Tales como la ejecución de las misiones. Las excelencias cuantitativas y cualitativas. Los avances científicos y tecnológicos. La amplitud y la profundidad de las innovaciones. El mejoramiento de la capacidad operativa, etc.

El resultado primordial del pensamiento con miras a la imagen propia consiste en que la “gestión” se torna en el producto principal. Nota. En lugar del principal: El logro de la “misión”.

La preocupación con la imagen y el proceso estimula la promulgación de posiciones de gestión y del personal. Estas posiciones y el énfasis en el proceso funcionan en reciprocidad creciente. Cada posición genera actividad adicional con mira al proceso, necesidades de información y redundancia interna. La actividad adicional del proceso a su vez produce y justifica el aumento de posiciones del personal y la dirección o gestión.

Los distintos niveles de burocracia y el apasionamiento por trivialidades relacionadas con la imagen se interponen a las funciones lineales o de misión primaria, al crear una marisma de microgestión, ejercicios de planificación, requerimientos de informes, Briefing (Charlas cortas de coordinación o evaluación), revisiones de gestión, papeleo, etc. Luego, para asegurar un cumplimiento estricto, el Inspector General realiza revistas minuciosas y tediosas orientadas con vista al proceso. Nota: "El simplemente funcional, no lo importante, que es lo misional. Orientadas solo a la búsqueda del error para descalificar o sancionar. Pero no para corregir y, por ello mejorar. Menos del éxito para reconocer.

La realidad es que en el área de investigación y desarrollo, la labor del Inspector General es una actividad casi totalmente con vista al proceso.

Una consecuencia especialmente insidiosa de la proliferación y obsesión de la dirección y el personal con los procesos, es la falta de responsabilidad y autoridad que es tan prevalente en las organizaciones militares".

Evaluación. Otra grave consecuencia de la obsesión con el realce de la apariencia o imagen, es la tendencia a relegar a un segundo plano los problemas arraigados referentes al personal o la organización. Como ejemplo en este caso, tenemos las calificaciones de la actuación del personal. No hay la menor duda que el referido sistema de calificaciones de la Fuerza Aérea resulta inadecuado. No obstante, no se han logrado soluciones duraderas con bases científicas.

La calificación de la actuación del personal es la piedra angular vital de casi todas las decisiones importantes relativas a la carrera del personal.

Además, la efectividad de la estructuración de recompensa institucional y su fuerza de motivación están relacionadas directamente en tanto en cuanto a las valiosas recompensas (Ascensos, reconocimiento, premios, privilegios, etc.) dependen del desempeño en el trabajo. Sin embargo, los sistemas de recompensa basados en el desempeño o actuación no son posibles sin una válida calificación del desempeño mediante un análisis franco y abierto.

La evaluación del desempeño del personal es esencialmente un problema métrico altamente complicado que requiere los esfuerzos concertados de mentalidades con gran talento científico. Es necesario un esfuerzo intensivo y sostenido por parte de profesionales con gran preparación para formular o crear sistemas de calificación del desempeño que tenga validez científica y cuantitativa, credibilidad de la dirección, campo operacional, así como la aceptación del personal objeto de la evaluación.

Otro serio problema de organización se refiere a la necesidad de establecer una base científica mejorada para las prácticas de liderazgo y gestión. Como en el caso de la calificación del desempeño del personal, se requiere un continuo e intenso programa de investigación sobre organización que utilice expertos científicos de alto calibre, en vez de un tratamiento superficial y arbitrario.

El ambiente o atmósfera imperante en la organización creado dentro del marco del trabajo mediante la síntesis del estilo de liderazgo, prácticas de dirección y normas de organización y estructura de unidad, puede tener una influencia decisiva en la efectividad del personal.

Con pocas excepciones, la Fuerza Aérea ha hecho frente a estos problemas fundamentales de personal y organización utilizando un enfoque de grupo especial de trabajo. Se ha creado así un manto de actividad frenética perfectamente visible; pero ha habido poco progreso significativo hacia la solución de los problemas a largo plazo.

Estos grupos especiales, ad hoc, de trabajo no han llegado a disponer y llevar a cabo las continuas y necesarias investigaciones a fondo y pericias que se requieren para lograr mejoras substanciales y duraderas. Consecuentemente, la Fuerza Aérea no ha podido adaptar las prácticas de dirección y los ambientes de organización a las características singulares de sus variadas misiones y personal para lograr la estructura institucional ajustada totalmente idónea para producir una efectividad superior.

Actualmente no existe en la Fuerza Aérea programas de investigación y desarrollo de alta calidad con plena amplitud (con inclusión de aplicación y análisis de las reacciones) referente a liderazgo, gestión, motivación, atmósfera desorganización y el desempeño del personal. Es también lamentable la falta de esfuerzos científicos y sistemáticos para seleccionar, evaluar y aplicar en la Fuerza Aérea las investigaciones sobre personal y organización realizadas por otros laboratorios e instituciones.

Sin estos programas, los jefes de la Fuerza Aérea carecen del conocimiento tecnicocientífico en cuanto a gestión que se requiere para lograr la óptima efectividad de organización y el máximo rendimiento del potencial humano.

La imagen. Otros importantes detrimentos relacionados con las actividades de realce de la apariencia o imagen incluyen el mal empleo de la fuerza de trabajo, el desperdicio de los recursos materiales, y la pérdida de respeto y confianza en la dirigencia.

Es más, el interés excesivo de los oficiales superiores en su imagen, origina un efecto contagioso que hace que el realce de la imagen sea el interés primordial de los elementos subordinados del mando. La utilización completa y racional de nuestros escasos recursos humanos exige que los intereses centrales estén en consonancia con las responsabilidades de misión importantes y no con asuntos superficiales o periféricos.

La influencia combinada de todos los aspectos del realce de la imagen, en términos de reducción en la efectividad, en el uso inapropiado de recursos humanos, y en la pérdida de confianza en la dirigencia, es de proporciones substanciales.

El General David C. Jones ha identificado una de las causas del problema y ha descrito su efecto principal así:

“Si tratamos tan siquiera de hacer de la perfección una norma, correremos el riesgo de crear presiones artificiales para el personal y nos concentraremos más en la imagen que en lo substancial. El "síndrome de la buena apariencia" es el enemigo de la integridad personal y de la confiabilidad profesional”.

Los enfoques en lo superficial y en el realce de imagen nunca proporcionan soluciones duraderas a los problemas. Temporalmente los problemas pueden nublarse por componendas de corto plazo. Pero los mismos ocurrirán con toda seguridad y con frecuencia traerán graves consecuencias. Se deberá restringir el énfasis en la forma y la estructura.

Se ha de enfocar principalmente en el fondo y no en la forma. En el contenido de los problemas. El buen aspecto, el llenar el expediente y el dar la apariencia de calidad, deben reemplazarse por una fuerte motivación para lograr una fidelidad genuina en todos los aspectos para el logro efectivo de la misión.

Las cinco manifestaciones de liderazgo deficiente se combinan e interactúan para crear pérdida de confianza y crédito en los líderes. Prácticas de dirección inapropiadas y perjudiciales, y ambientes institucionales hostiles al desempeño efectivo y al máximo rendimiento del potencial humano.

El General George Brown, ya fallecido, resumió varias ventajas importantes que el personal militar estadounidense posee sobre el personal similar soviético.

Estas ventajas son: haber sido criado y educado en la sociedad estadounidense. La mayor voluntad para asumir responsabilidades. Independencia de criterio y acción. Flexibilidad e iniciativa, así como la habilidad para innovar cuando lo requiere la situación.

Lamentablemente, estas mismas cinco deficiencias de liderazgo, crean condiciones que restringen la aplicación para que aporten una ventaja decisiva.

Estados Unidos afronta problemas sin precedencia durante la próxima década, lo cual incrementa sorprendentemente la urgente necesidad de corregir nuestras deficiencias de liderazgo, y de invertir la tenebrosa tendencia hacia la perdida de nuestra superioridad militar y tecnológica.

Comentario del Comandante Robert J. Holub

EL ARTICULO "Liderazgo Deficiente. Un Gran Peligro para EUA" es uno de los más poderosos artículos que he visto publicado en una revista de la Fuerza Aérea. Agradezco al Teniente Coronel G. E. Secrist, por resumir tan completamente todas mis frustraciones con nuestro liderazgo militar actual.

El defecto que rotuló: "Obsesión con el Realce de la Imagen" o, como me gusta llamarlo, “El Síndrome de Lucir Bien”, me llegó al alma. Es ironía trágica que este artículo apareciera al mismo tiempo que altos oficiales de EUA tuvieron que defender su actuación en la masacre de los Infantes de Marina en Beirut.

Frases como "ninguna defensa absolutamente", "no hubo manera de evitarla" ni “que pudiéramos haber previsto el ataque", aparecieron en la prensa, ofrecen poca esperanza de que aprendamos duras lecciones de este trágico evento.

Nota: “Como el desastre del ataque enemigo a la Base Militar de Las Delicias, ubicada en la orilla del río Caquetá. Que lo pudimos evitar cuando nos percatamos de su vulnerabilidad. Pedimos tomar medidas de protección con una retirada táctica preventiva, que no hicimos, y luego nos disculpamos”.

Según mi experiencia personal, yo he visto edificios pintados y después destruidos, cercas tumbadas y levantadas tres veces diferentes. Miles de bordillos o andenes limpiados con arena a presión, y letreros pintados de nuevo por razones estéticas. Todas estas acciones fueron en nombre del embellecimiento de las instalaciones bajo un mando que se lamentaba por escases de municiones y piezas de repuesto. Escoger entre varias más cajas de municiones fue evidente que "lucir bien" había vencido.

Miles de copias del Reglamento “Fuerza Aérea 35-10, Vestuario y Apariencia Personal”, se han impreso y distribuido al personal de la Fuerza Aérea. Me gustaría se prestara igual atención a trabajos como el artículo del Coronel Secrist. Se debería remitir una copia a cada uno de los oficiales en la USAF.

Según el texto del artículo. "Una crisis de liderazgo de magnitud substancial ha puesto a Estados Unidos en un gran peligro". Estoy absolutamente de acuerdo. Base Aérea Langley, Virginia

El Comandante Holub es  asesor del Comando Aéreo de Transporte Militar (MAC). Destacamento 6. Jefatura del Servicio Meteorológico Militar.

Nota: El artículo fue traducido por el Mayor USAF Gregory III cuando se desempeñaba como asesor en el Escuadrón de Entrenamiento de Vuelo en CATAM a donde fue destinado en comisión por petición de apoyo que hizo la FAC a la USAF. Y como instructor de C – 130.

Observó que muchas de nuestras limitaciones eran similares a las de ellos. Por eso tradujo este artículo publicado en una de sus muchas revistas militares que le eran enviadas para repartir como contribución adicional al mejoramiento profesional.

En él se evidencia la coincidencia de la problemática humana. Donde se ve que los militares solo nos diferenciamos en la forma de pensar. Porque en lo demás del ser humano, somos los mismos en todas partes. 1978.